在深入探讨不同类型的领导力测评之前，我们应该问的第一个问题是：我们要用这些数据做什么?这一问题听上去浅显直白，但它却是许多HR伙伴容易忽视的步骤。而如果忽视了这一点，可能会导致选择了错误的测评方式。

首先，我们要确认需要回答的问题。是想做出晋升决策，还是想了解整个领导团队的技能差距?是想获得与技能相关的准确数据，抑或只是希望促进领导者的自我觉察?

预先思考并回答这些问题很关键，这会影响到我们选择的领导力测评的类型。风险在于，如果做出错误的选择，很容易导致为了满足自身的测评需求而对数据做出错误的解读。

例如，个性测评在促进自我觉察方面非常有用。然而，它并没有从行为的角度告诉我们，受评者具备什么样的能力，也不能让我们了解此人对于某个领导岗位的准备度。

在我们只有个性测评的数据时，很可能会陷入只用它来做选人决策的陷阱。例如，我们可能会选择一位个性非常外向的人来担任主管，而非个性比较内向的人，因为通常我们会认为个性外向的人更像是一位「主管」。

这位主管一旦上任，我们可能会发现他在进行项目细节管理时，很难倾听他人的意见。而与此同时，团队成员都会去向内向的人寻求帮助，因为他们善于倾听，并能有分寸地辅导他人，以帮助他们取得成功。

错误的数据会导致做出错误的决策。因此，预先澄清目标——即我们打算用数据做什么，是非常重要的。

来源：DDI智睿咨询

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