研究发现，随着组织越来越依赖内外部的力量，成功的管理者认识到劳动力生态系统的复杂性，并开始调整他们的管理实践来适应这种全新体系。

本报告的核心在于,如何应对劳动力带来的挑战,有意识地领导和协同劳动力生态系统。考电到新冠疫情导致的劳动力转移、员工偏好的转变以及工作性质的变化,该报告显得尤为及时。

今年的研究显示,劳动力生态系统的协同是一项涉及多业务职能整合的、需要多方面努力的工作。特别是在成熟的组织中,我们发现企业在如何招聘、吸引和培养员工方面改变了基本的管理策略;管理者正在适应不断变化的团队--更多人加入了团队,但管理者的控制权变小了。在某些情况下,组织越来越依赖第三方来提供一些最基本的服务,我们发现30%-50%以上的组织由临时工作者组成。由于对临时工作者进行传统的绩效管理的法律限制,加上企业越来越多地采用劳务派造合同来获取主要服务,导致一些管理对大部分员工的管理非常有限。高管们在处理与企业文化相关的问题时经常遇到一系列困难:在现有的企业文化中,他们应该在多大程度上接纳外部员工?多样性、公平性和包容性的原则和策略有多大程度适用于外部员工?

我们的研究明确了一件事：那些将员工队伍看作一种生态系统结构的管理者，与那些只将全职员工作为员工队伍的管理者相比，往往会有不同的思考，并采取不同的行动。此外，各职能领域的高管和管理人员表示，他们看到了采用工作新方式的必要性和机遇。

本报告是《麻省理工学院斯隆管理评论》和德勤共同探索未来劳动力的第三年。去年的报告提出，劳动力生态系统是这样一种架构：除了传统意义上的全职员工之外，还包含了与组织有着相互依存的所有群体，包括自由职业者、兼职工作者、长期承包商、第三方和专业服务机构。

今年的报告更深入地探讨了劳动力生态系统协同的话题，体现了管理实践、技术支持、集成架构和领导方法的重大转变。基于对19位高管和思想领头人（包括高管、人力资源、采购、财务、IT和业务部门领导）的访谈，为几个主要受到劳动力生态系统影响的职能部门提供了实际建议。

来源：德勤&MITSloan报告

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